Inclusion des personnes LGBT+ au travail en France : où en est-on ?

Pour la seconde année consécutive, l’association Autre Cercle et l’IFOP ont mené une enquête dans les entreprises pour chercher à connaître les comportements face à l’homosexualité ou à la transsexualité. Certaines entreprises ont signé une Charte d’Engagement LGBT+. Les comportements évoluent mais beaucoup reste à faire.

⇒ Principaux enseignements de l’enquête

Que l’entreprise soit signataire ou non d’une charte, un quart des salariés LGBT+ se disent avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe, majoritairement des moqueries et des propos vexants. A noter que les faits les plus graves (agressions physiques ou verbales, menaces) sont beaucoup moins fréquentes dans les entreprises signataires de chartes d’engagement LGBT+. 53 % des personnes LGBT+ ont eu des pensées suicidaires du fait de leur orientation sexuelle dans les 12 derniers mois.

⇒ Évolutions de carrières 

Le constat est sans appel, les inégalités dans les progressions de carrières sont beaucoup plus marquées dans les entreprises non signataires de charte que dans les entreprises signataires : inégalités dans le développement de carrière, dans les missions confiées, dans le recrutement et dans la rémunération.

⇒ Quels sont les comportements face aux personnes LGBT+ ?

Lorsqu’il y a des propos désobligeants vis-à-vis d’un salarié en raison de son orientation sexuelle, 74 % des autres salariés ont clairement désapprouvé les moqueries dont 48 % ont affiché un réel soutien à la personne concernée. Les femmes sont globalement plus compatissantes que les hommes. On retiendra que 21 % des collègues restent tout à fait neutres.

La visibilité de l’orientation sexuelle au travail est plus élevée dans les entreprises signataires et peut atteindre 68 % dans ces organisations (contre 50 % dans les entreprises non signataires). Les collègues sont plus souvent informés que les responsables hiérarchiques. Les personnes LGBT+ estiment à 65 % que c’est mieux pour elles, pour leur bien-être quotidien au travail, que leur orientation sexuelle / identité de genre ne soit pas connue, visible.

⇒ Quelles sont les actions attendues ?

La sensibilisation de l’encadrement mais aussi des Directions est une attente forte des personnes LGBT+. La présence d’une personne référente sur les sujets de lutte contre les discriminations dont  les personnes LGBT+, en entreprise est largement plébiscitée. A noter que 37 % des personnes LGBT+ attendent l’implication des Organisations Syndicales sur ces thèmes.

38 % des employés d’une entreprises signataire d’une charte ignorent qu’il existe une charte et si 44 % le savent, ils n’en connaissent pas le contenu.

Pour conclure, une charte est un bon début, une condition nécessaire mais pas suffisante pour l’évolution des mentalités et les changements comportementaux. 84 % des actifs travaillant dans les entreprises signataires d’une charte soutiennent l’engagement. 

La charte d’engagement LGBT+ : nécessaire mais pas suffisante

Affiches de la Fédération à télécharger pour illustrer notre engagement lors de la journée mondiale de lutte contre l’homophobie et la transphobie du 17 mai 2020 :

Qui est l’Autre Cercle ?

L’association Autre Cercle a été créée en 1997. Elle est l’acteur français de référence de la promotion de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail (Lesbienne Gay Bi et Transgenre), dont les valeurs sont le respect, l’humanisme, l’indépendance, l’engagement et le pragmatisme. Autre Cercle soutient les entreprises qui souhaitent mettre en place des démarches efficaces en proposant un guide. Ce guide répond à des questions concrètes et apporte des solutions pragmatiques pour positionner l’entreprise comme soutenante pour les salarié.e.s transgenres, tout en répondant aux contraintes légales et économiques. 

Le guide résume ses réponses sur 7 préconisations principales :

1. Affirmer les valeurs de l’entreprise avant même une situation de transition
2. Positiver et dédramatiser en adoptant une posture bienveillante
3. Échanger et mettre en place un plan d’actions avec la personne concernée
4. Mettre en place les conditions d’un dialogue avec les équipes
5. Protéger des discriminations et accompagner
6. Reconnaître la nouvelle identité de la personne transgenre
7. Mettre en place un référent trans-identité dans l’organisation

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