Fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : pour quelle finalité ?
Pour renforcer et rendre plus efficace le dialogue économique et social au sein de l’entreprise, le Gouvernement a prévu de fusionner en une seule instance, trois, voire quatre instances représentatives du personnel (Comité d’entreprise, CHSCT, Délégués du personnel et Délégués syndicaux).
Le regroupement des IRP n’est pas une idée neuve. Mais quelle en est la véritable finalité ?
Renforcer le dialogue social ou amoindrir les syndicats, la représentation et la défense des salariés ? Le doute subsiste sur le véritable objectif de cette réforme quand Pierre Gattaz, Président du MEDEF, espère dans sa conférence de presse du 4 juillet 2017 que « cela se traduise par moins de temps perdu, donc moins d’élus et moins d’heures de délégation au final, ce qui doit permettre plus d’efficacité dans les négociations. » Finalement, rien de bien surprenant ni même de nouveau dans tout cela, quand son père, Yvon Gattaz, ancien président du CNPF s’exprimait en 2010 (1) dans une tribune intitulée « la fin des syndicats est-elle souhaitable ? » et affirmait qu’ « il apparaît que les performances des entreprises soient inversement proportionnelles à leur taux de syndicalisation. L’élimination s’impose donc économiquement. »
Au-delà de cette idéologie si simple et si provocatrice, il convient sûrement de s’interroger plus en profondeur sur les choix de structuration des IRP et la pertinence de les fusionner au nom de l’idéologie néo-libérale.
Un récent rapport de l’Institut de Recherches Economiques et Sociales pour la DARES (Ministère du Travail) explique la complexité de notre architecture représentative par la complexité même de la structure des entreprises françaises, et notamment des grandes. Il peut ainsi exister cinq niveaux de discussion, d’information et de négociation. La grande diversité d’architecture des IRP résulte donc de leur adaptation aux besoins et aux structures des entreprises.
Il faut ensuite s’interroger sur le type de fusion : s’agit-il d’une fusion verticale (fusion des instances de la filière, par exemple CE vers CCE) avec le risque de perdre une représentation locale adaptée aux besoins des salariés. Ou s’agit-il d’une fusion horizontale (fusion des instances d’un même niveau DP – CHSCT – CE – DS) avec le risque d’une Délégation Unique du Personnel débordée, condamnée faute de moyens, à abandonner de fait une partie des attributions des anciennes instances. Quel que soit le type de fusion, choisir de fusionner, sera donc renoncer à certains niveaux.
La loi Rebsamen permettait déjà une fusion des IRP. Force est de constater que la possibilité offerte n’a été que peu utilisée. Le rapport souligne que si les fusions n’ont pas déjà eu lieu, c’est que les différentes instances gardent leur raison d’être. Dans le cas d’une fusion imposée, comme le prévoit la future réforme, il importera alors de veiller à ce qu’elle se fasse à moyens constants a minima.
(1) Revue Commentaire N°130 Eté 2010
